¿Pueden reducir mi jornada de trabajo?

La modificación de las condiciones de trabajo debiera ser siempre una medida enmarcada dentro de la flexibilidad de las empresas, para afrontar situaciones o adaptarse a los cambios reales del marco de la actividad empresarial. Sin embargo, en ocasiones, hay empresarios que usan la modificación de la jornada de trabajo como una “invitación” al trabajador a marcharse de la empresa, o incluso, como una medida previa a un despido, con objeto de abaratar los costes e indemnizaciones que de él deriven una vez puesto en marcha el proceso.
Afortunadamente, existe un marco legal que trata de proteger a los trabajadores frente a los abusos, exigiendo una serie de requisitos y justificaciones a las empresas que pretendan llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El empresario puede acordar directamente una modificación de carácter individual pero ésta debe estar plenamente justificada.
La reducción de la jornada exige que el empresario cumpla unos requisitos, los cuales son:
1. La comunicación escrita al trabajador afectado. La necesidad de la comunicación escrita es consecuencia obligada del principio de seguridad jurídica y del derecho a la tutela judicial efectiva, ya que a su vez posibilita al trabajador que puede defenderse, evitando de esta forma que el empresario pueda alegar razones distintas a las comunicadas inicialmente.
2. El contenido de la comunicación tiene que estar justificado, es decir, se debe justificar la medida, el alcance de la modificación efectuada, la condición de trabajo afectada y la fecha a todos los efectos. No debe, por tanto, alegarse una situación ocasional o remota, sino más bien una realidad. No es necesario una absoluta pormenorización de los hechos, pero sí una explicación en la que el trabajador vea justificada su modificación de la jornada y no se cree, por tanto, indefensión.
3. La decisión debe notificarse al representante de los trabajadores (si existiera) y al trabajador con una antelación de 30 días. Nuevamente, os recuerdo que es muy importante a la hora de la notificación que nos fijemos bien en la fecha de la carta y en la fecha de efecto.
Ante esta situación el trabajador tiene las siguientes opciones:
1. Aceptar la modificación de jornada. En este caso, en el plazo efectivo de 30 días el trabajador está obligado a realizar su trabajo en las nuevas condiciones aceptadas.
2. El empleado puede, asimismo, impugnar judicialmente la modificación, con la pretensión de que se revoque la decisión empresarial por ser nula o injustificada. En este proceso, el trabajador tiene un plazo de 20 días para hacer las reclamaciones oportunas, por lo que es muy aconsejable acudir rápidamente a su asesor (abogado o graduado social), y ponerse en marcha para no perder sus derechos.
3. Por último, el trabajador podría optar por rescindir su contrato de trabajo, teniendo derecho a una indemnización.
La no comunicación escrita de la modificación, el incumplimiento del periodo de consultas, las modificaciones contrarias a la dignidad del trabajador, así como todas las de carácter discriminatorio pueden calificarse en materia laboral como infracciones graves y muy graves, y pueden dejar la modificación de la jornada como una decisión nula y sin efecto.
Para cualquier consulta:
Jesica Mazerolle Ruiz
Asesora laboral- Graduado Social
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